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法令

飲食店の労務紛争を未然に防ぐ：未払い残業代・解雇トラブルを防ぐ仕組みづくり

飲食店の労務紛争は「起きてから」では遅い

人手不足のなか、現場を回すことに精一杯で、労務管理は後回しになりがちです。ところが厚生労働省の集計では、労働相談の窓口に寄せられる相談は5年連続で年120万件を超えています（厚生労働省「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」2025年公表）。飲食業はシフト制・深夜営業・アルバイト中心という特性から、未払い残業代や退職時のもめごとが起きやすい業種です。本記事では、紛争の火種になりやすい論点を整理し、明日から着手できる予防の仕組みをチェックリスト形式でまとめます。

飲食店で起きやすい労務紛争の5類型

紛争は突然起きるように見えて、実は共通した火種があります。まずは自店に当てはまるものがないか確認してください。

未払い残業代の請求

退職した元従業員が、過去の残業代をまとめて請求するケースです。タイムカードがなく労働時間の記録が曖昧だと、店側が「働いていない」ことを証明できず不利になります。賃金請求権の消滅時効は当面3年です（労働基準法115条、2020年改正による経過措置。最新の取り扱いは確認をおすすめします）。

固定残業代（みなし残業代）の誤運用

「給料に残業代を含んでいる」という運用は、要件を満たさないと無効になります。厚生労働省は、固定残業代について（1）基本給と固定残業代の区別、（2）固定残業代に相当する時間数や金額、（3）固定残業時間を超えた分は別途支払うこと、の明示を求めています（厚生労働省・固定残業代の明示ルール）。設定時間を超えた分は1分単位で追加支給する義務があり、「払わなくてよい免罪符」ではありません。

解雇をめぐるトラブル

「明日から来なくていい」という口頭の解雇は、後で大きな紛争になります。労働基準法20条は、解雇する場合は少なくとも30日前の予告、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いを義務づけています。前述の厚労省集計では、あっせん申請の最多項目は「解雇」（792件）でした。

有給休暇をめぐる行き違い

年5日の年次有給休暇の取得は、年10日以上付与される労働者に対して使用者の義務です。アルバイトでも所定労働日数に応じて有給は発生します。「うちはバイトに有給はない」という思い込みが紛争の元になります。

最低賃金の下回り

2025年度の地域別最低賃金は全国加重平均で1,121円となり、前年度からの引き上げ幅66円は目安制度開始以降で最大となりました（厚生労働省、2025年度）。毎年10月前後に改定されるため、改定後に時給が最低賃金を下回っていないか毎年の確認が要ります。

なぜ飲食店は紛争に巻き込まれやすいのか

シフト制と労働時間記録の弱さ

忙しい時間帯に「あと30分だけ」と延長する運用が常態化すると、記録に残らない労働時間が積み上がります。これが後の未払い残業代請求の温床になります。

雇用形態の多様さ

正社員・契約社員・パート・アルバイト・外国人スタッフが混在し、それぞれ適用ルールが少しずつ異なります。一律の口頭ルールで運用すると、どこかで法令とのズレが生じます。

紛争を防ぐ3つの土台

紛争予防は、突き詰めると「記録」「書面」「ルール」の3点です。

労働条件通知書を必ず交付する

労働条件の明示は法律上の義務です。2024年4月から明示ルールが改正され、就業場所・業務の「変更の範囲」、有期契約の更新上限、無期転換に関する事項などの明示が追加されました（厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」）。口頭の約束ではなく、書面（またはメール等）で残してください。

労働時間を客観的に記録する

タイムカードやICレコーダー、勤怠アプリなど、客観的な方法で出退勤を記録します。自己申告のみの運用は、後から「実際はもっと働いていた」と争われやすくなります。

就業規則を整備する

常時10人以上を使用する事業場は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務です。10人未満でも、休憩・休日・賃金・退職のルールを文書化しておくと、解釈の食い違いを減らせます。

業態別に気をつけたいポイント

業態によって紛争の出方は変わります。

居酒屋・バーなど深夜営業

22時から翌5時の労働には25%以上の深夜割増が必要です。閉店後の片付け時間を「サービス」にしていないか点検してください。

カフェ・ファストフードなどアルバイト中心

学生バイトの有給付与漏れ、シフトの一方的削減によるトラブルが起きやすい業態です。シフト確定のルールを文書化しておくと安全です。

個人経営の小規模店

家族経営の延長で口頭管理になりがちです。従業員を1人でも雇った時点で、労働条件通知書と勤怠記録の2点は最低限そろえてください。

実践：労務紛争予防チェックリスト

明日から自店で点検できるリストです。「いいえ」が1つでもあれば、そこが火種です。

全従業員（アルバイト含む）に労働条件通知書を交付している
通知書は2024年4月改正の追加項目（変更の範囲等）に対応している
タイムカード等で客観的に出退勤を記録している
固定残業代を導入している場合、時間数・金額を明示し、超過分を別途支給している
22時以降の労働に深夜割増（25%以上）を支払っている
年10日以上付与の従業員に年5日の有給を取得させている
アルバイトにも所定日数に応じた有給を付与している
直近の最低賃金改定後、全員の時給が下回っていないか確認した
常時10人以上なら就業規則を作成・届出している
退職・解雇の手続き（予告・書面）をルール化している

困ったときの公的な相談先

トラブルの芽を感じたら、こじれる前に公的窓口を使えます。

総合労働相談コーナー

各都道府県労働局・労働基準監督署内に設置され、労働問題全般を無料で相談できます。

個別労働紛争解決制度

助言・指導やあっせんにより、裁判によらず円満解決を目指す制度です（厚生労働省・個別労働紛争解決制度）。早期に使うほど選択肢が広がります。

まとめ

  • 飲食店の労務紛争は「記録・書面・ルール」の3点整備でほとんど予防できます。
  • 労働条件通知書の交付と客観的な勤怠記録は、雇用した日からの最優先事項です。
  • 火種を感じたら、こじれる前に総合労働相談コーナー等の公的窓口を活用する手があります。

参考資料

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