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法令

当日のシフト変更を強制できる？

「今日は暇だから上がっていいよ」「急で悪いけど今日入ってくれない？」。忙しい現場では、つい当日のシフト調整をお願いしたくなりますよね。お店を回すうえで頭が痛い問題だと思います。ただ、いったん確定したシフトを一方的に変えたり、当日になって出勤を取り消したりするのは、法的なリスクをともないます。スタッフとの信頼にも関わる大事なところです。ルールを正しく知って、トラブルを未然に防ぎましょう。

質問（Q）の整理

ご相談の中心はこうです。「確定したシフトを、お店の都合で当日に変更したり、出勤を取り消したりできますか。スタッフが嫌がっても強制できますか。もし休ませた場合、給料はどうなりますか」。ポイントは、シフトが労働契約上どう位置づけられるか、そして会社都合で休ませたときの賃金の扱いです。

結論（A）

いったん確定したシフトは、労働日や労働時間という労働条件の一部です。会社が一方的に変更・取消しをすることは、原則としてできません。スタッフの同意が必要です。同意なく当日に出勤を取り消して休ませた場合、会社都合の休業として、平均賃金の6割以上の休業手当の支払い義務が生じます。さらに合理的な理由のない大幅な削減では、賃金全額の請求を認めた裁判例もあります。

法的根拠（条文・通達・判例）

労働基準法15条は、雇入れの際に始業・終業の時刻など労働条件を明示するよう求めています。確定したシフトはこの労働条件にあたり、変更には労使双方の合意が必要というのが基本的な考え方です。厚生労働省の「シフト制労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項」でも、いったん確定したシフトの変更は労使の合意によるべきとされています。

会社都合で休ませた場合、労働基準法26条により、使用者は休業期間中、平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません。さらに重要なのがシルバーハート事件（東京地裁令和2年11月25日判決）です。この事件で裁判所は、合理的な理由なくシフトを大幅に削減することはシフト決定権限の濫用にあたり違法となり得るとし、削減された勤務時間に対応する賃金について、民法536条2項に基づき全額（6割でなく10割）の請求を認めました。

具体的な対応ステップ

まず、雇用契約書や労働条件通知書で、シフトの決め方や変更ルールを明確にしておきます。「変更は原則として前日までに本人と協議のうえ行う」などと定めておくと、現場の運用が安定します。

当日の変更が必要になったら、強制ではなく「お願い」として打診し、本人の同意を得てください。同意が得られず、やむを得ず休ませる場合は、休業手当（平均賃金の6割以上）を支払う前提で対応します。逆に追加で入ってほしいときも、本人の承諾が必要です。やり取りは記録に残しておきましょう。

ケース別の判断

台風や設備故障など不可抗力に近い事情でも、休業手当の要否は個別判断になります。「使用者の責に帰すべき事由」にあたるかが分かれ目です。判断に迷う場合は、まず手当を支払う方向で検討するほうが安全です。

また、特定の人だけ繰り返しシフトを削る、嫌がらせ的に出勤を取り消すといった対応は、パワーハラスメントと評価されるおそれもあります。シフト調整は、全員に公平で、合理的な理由を説明できる形で行ってください。

専門家に相談すべき境界線

休業手当の要否、シフト削減が権限の濫用にあたるかどうかは、事情によって結論が変わる繊細な論点です。一般的な考え方はお伝えできますが、個別のケースは社会保険労務士や弁護士にご確認ください。本記事は一般的な情報提供であり、個別の労務判断に代わるものではありません。トラブルに発展しそうなときは、早めに専門家へご相談ください。

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参考・引用元