本文へ移動
記事を読み込み中…
法令

スタッフの妊娠が分かったら？

大切なスタッフから「実は妊娠しました」と打ち明けられたとき、嬉しさと同時に「お店として何をすればいいのだろう」と戸惑う方は少なくありません。立ち仕事が多い飲食店では、体への負担も気になるところです。法律は、働く妊婦さんとお店の双方を守るために、いくつものルールを定めています。この記事では、まず何から手をつければよいかを、順を追ってご説明します。

質問（Q）の整理

よくいただくご相談は、次のようなものです。

  • 妊娠が分かったら、店として最初に何をすべきか。
  • 産前産後の休業は、いつからいつまで取らせるのか。
  • 重い仕事や深夜勤務は、続けさせてよいのか。
  • 休業中の給与や社会保険はどうなるのか。

ひとつずつ見てまいります。

結論（A）

結論として、お店には大きく二つの義務があります。一つは、産前産後の休業を正しく取らせること。もう一つは、妊娠中の体調に配慮した働き方の調整（母性健康管理措置）を行うことです。

そして、妊娠や出産、休業の取得を理由に解雇や減給などの不利益な扱いをすることは、法律で固く禁じられています。まずはご本人とよく話し合い、希望と体調を確認することが出発点です。

法的根拠

産前産後休業は、労働基準法第65条に定められています。産前は6週間（多胎妊娠なら14週間）、本人が請求した場合に就業させてはなりません。産後は8週間、就業させることができません。ただし産後6週間を過ぎ、本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務には就かせられます。

また同条では、妊娠中の女性が請求した場合、軽易な業務へ転換させる義務も定められています。妊産婦が請求した場合、時間外労働や深夜業をさせることもできません。

妊娠中・出産後1年以内の女性が健診などで医師の指導を受け、申し出た場合、事業主は必要な措置を講じる義務があります（男女雇用機会均等法第13条）。この指導内容を伝える「母性健康管理指導事項連絡カード（母健連絡カード）」を活用すると、通勤緩和や休憩の配慮などをスムーズに行えます。

さらに、産前産後休業の期間とその後30日間は解雇が禁止されています。妊娠・出産・休業取得を理由とする不利益取扱いも、均等法で無効とされます。

具体的な対応ステップ

  1. ご本人から出産予定日と希望を聞き、休業の見通しを一緒に確認します。
  2. 体調に応じて、立ち仕事の軽減や休憩の追加など、勤務内容を調整します。
  3. 母健連絡カードが提出されたら、その指導事項に沿って措置を講じます。
  4. 産前産後休業・育児休業の期間と復帰時期を、無理のない形で取り決めます。
  5. 出産手当金や社会保険料免除など、利用できる制度を案内します。

ケース別の判断

重い仕込みや深夜営業を担当している場合。妊婦本人が請求すれば、軽易業務への転換や深夜業の免除に応じる必要があります。

休業中の収入が心配という場合。健康保険から出産手当金が支給され、産前産後・育児休業中は健康保険・厚生年金の保険料が免除されます。雇用保険の要件を満たせば育児休業給付金も受けられます。

有期契約（アルバイト）の場合。雇止めが妊娠を理由とするものであれば、不利益取扱いとして無効になり得ます。契約更新の判断は慎重に行ってください。

専門家に相談すべき境界線

基本的な休業の取得や制度案内は、社内で対応できることが多いです。ただし、契約更新や配置転換の可否、不利益取扱いに当たるかどうかの判断は、誤ると重大な紛争につながります。

こうした微妙な場面では、早めに社会保険労務士や弁護士へご相談ください。最終的なご判断は、必ず専門家にご確認いただくことをおすすめします。

📚 関連する実用ガイド

📖 関連する読み物

参考・引用元